Der demografische Wandel macht auch vor Banken, Versicherungen und Finanzdienstleistern nicht halt: In den nächsten Jahren werden mehr Finanzfachkräfte in den Ruhestand gehen, als neue hinzukommen.
Das wiederum verschärft den Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt. Nur wenn sich die Unternehmen der Branche mit einer starken Arbeitgebermarke positionieren, können sie junge Talente von sich überzeugen.
Aderlass mit Ansage
Das Problem ist vorprogrammiert: Die Banker unter den Babyboomern gehen demnächst in den Ruhestand, was viele HR-Abteilungen im Finanzsektor vor echte Herausforderungen stellt. Dabei fällt es den Unternehmen schon jetzt schwer, freie Stellen zu besetzen. Immer mehr Positionen bleiben oft monatelang unbesetzt.
Ein Ende der Misere ist dabei nicht in Sicht – leitende Mitarbeitende in Banken und Sparkassen gehen davon aus, dass im Jahr 2030 über 20 Prozent der Stellen in ihrem Unternehmen nicht besetzt sein werden. Zwar können technische Neuerungen wie künstliche Intelligenz die eine oder andere Aufgabe übernehmen, aber eben nur einen Teil dessen, was zu bewältigen ist.
Vor diesem Hintergrund gewinnt das Employer Branding entscheidend an Bedeutung. Dabei handelt es sich um strategische, langfristige Maßnahmen, mit denen ein Arbeitgeber seine Attraktivität für Mitarbeitende und potenzielle Bewerber aufbaut und pflegt.
Mitarbeiter-Benefits als Extra-Anreiz
Ein wichtiger Pfeil im Köcher des Employer Brandings sind Benefits. Dabei handelt es sich um Zusatzleistungen, Vergünstigungen und Vorteile, die ein Unternehmen seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neben dem Gehalt bietet.
Im Idealfall werden sie auf allen Kommunikationskanälen ausgelobt, die potenzielle Bewerberinnen und Bewerber nutzen: auf Online-Stellenbörsen ebenso wie der eigenen HR-Website oder Bewertungsportalen. So nutzt die Finanzberatungsfirma tecis unter anderem ihre Präsenz auf dem Bewertungsportal kununu – dessen Inhalte für gewöhnlich nur von den Beschäftigten stammen –, um über die eigenen Benefits zu informieren.
Dazu gehören unter anderem die Arbeit im Homeoffice, Flexwork, interne Coaching-Angebote sowie die Option, seinen Hund mit ins tecis-Office nehmen zu dürfen. Darüber hinaus gewährt tecis seinen Mitarbeitenden monetäre Vorteile wie etwa Mitarbeiter-Rabatte und -Beteiligungen.
Die eigene Arbeitgeber-Marke implementieren
Außerdem ist es für die Umsetzung des eigenen Employer Brandings wichtig, nicht nur die Zusatzvorteile für potenzielle Mitarbeitende zu definieren, sondern auch den eigenen Ist-Zustand zu ermitteln: Gibt es bereits erste Ansätze zur Schaffung einer eigenen Arbeitgebermarke? Wo besteht noch Handlungsbedarf? Dabei ist es notwendig, möglichst einzigartige Vorteile des eigenen Unternehmens für jetzige und zukünftige Mitarbeitende klar zu umreißen.
Im nächsten Schritt ist es notwendig, die Kommunikation mit potenziellen Bewerbern zu organisieren. Auf welchen Kanälen sollen sie erreicht werden? Ist ein schneller und professioneller Dialog mit Interessenten gesichert? Wie soll die eigene Corporate Identity in Online-Stellenanzeigen, Social-Media-Posts und auf den eigenen Seiten aussehen? Und wie ist das Wording definiert? Wer Fragen wie diese früh für sich beantwortet, ist in Sachen Employer Branding auf dem richtigen Weg.
Eine Content-Strategie entwickeln
Ein weiterer, wichtiger Aspekt beim Kreieren und Pflegen der eigenen Arbeitgebermarke ist der Content auf den eigenen Webseiten und Social-Media-Accounts. Mit ihm ist es besonders gut möglich, die Einzigartigkeit des eigenen Unternehmens zu unterstreichen, um beim Wettbewerb um junge Talente in der Finanzbranche zu bestehen.
Dabei geht es darum, mit seinen Inhalten nicht nur zu informieren, sondern Jobsuchende auch auf emotionaler Ebene zu erreichen. Im Idealfall gelingt dies mit einem facettenreichen Mix aus Storytelling-Kampagnen, Mitarbeiter-Interviews und Blogartikeln. Umgesetzt werden diese Maßnahmen entweder durch die interne Social-Media-Abteilung oder externe Dienstleister wie zum Beispiel Content-Agenturen.
Foto: Redaktion/Mit Hilfe von KI erstellt
05.09.2025
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